近期，法院受理人事争议案件凸显增多趋势。但在仲裁委员会和法院的案件受理中，出现了一些对人事争议和劳动争议认识不够的情形，给维权者带来不少困惑和麻烦。当事人在人事与劳动维权中存在以下四大认识误区：

　　将《劳动人事争议仲裁办案规则》对劳动争议和人事争议两者仲裁办案规则的统一，理解为将两者本身的“合二为一”。

　　实际上，现今法律中的劳动争议与人事争议仍为两个纠纷类型。

　　人事争议主要指：实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、离职等解除劳动关系以及履行聘用合同发生的争议，社团组织与工作人员之间因除名、辞退、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议，军队文职聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议，依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

　　劳动争议主要指：企业、个体经济组织、民间非企业单位等组织和劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

　　将“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”理解为法院在审理人事争议中无论在程序还是实体上都应适用劳动法规定。

　　依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。对此条款我们应综合最高人民法院相关规定解释予以理解，这里的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”实际是指法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定；法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

　　将人事争议仲裁前置程序与劳动争议仲裁前置程序相混淆。

　　该认识误区的原因在于没有认清虽然人事与劳动争议案件都需经仲裁前置程序方能诉至法院，从而当然地认为无论是人事争议还是劳动争议，只要经过其中任何一个仲裁前置程序就可以诉至法院；实际上，两者的仲裁前置程序有所区别，不能相互替代。对于人事争议案件，当事人应依据人事方面的法律规定向人事仲裁委员会主张权利；对仲裁结果不服的，可以起诉至法院。对于劳动争议案件，当事人依据劳动法律规定向劳动仲裁委员会提起申请；对仲裁结果不服的，可以起诉至法院。

　　将人事争议与劳动争议仲裁时效混为一谈。

　　《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁时效为一年，但是人事争议的仲裁时效不能当然适用劳动仲裁时效，应优先依据人事争议方面的相关法律法规。因此，我国《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十六条规定，本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照《人事争议处理规定》有关规定执行；但是该办案规则并未对人事争议的仲裁时效作出规定，故对此应依据《人事争议处理规定》有关规定执行；同时，《人事争议处理规定》第十六条规定，当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。综上，依据现行法律法规，人事争议仲裁时效应为当事人知道或应当知道权利受侵害之日起60日。

　　因此，提醒劳动者在维护自身合法权益时，应认清争议属于劳动争议还是人事争议，再向相应的机构主张其权利，不要多走弯路、浪费时间，甚至影响自身诉讼权利的行使。

来源：经济参考报   洪灶发