贵州省贵阳市市直部门中层领导干部跨部门竞争上岗报名首日，人们前来报名咨询。　程洁摄

□让干得好的考得好　□让能力强的选得上　□让作风实的出得来
 
　　5月11日，全国公务员竞争上岗工作经验交流会在京闭幕。会上，人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记、副局长杨士秋强调，要在竞争上岗的重要环节上下功夫，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出。

　　值得注意的是，这是近10年来，中央公务员主管部门首次召开全国性专门会议，专题研究如何将公务员竞争上岗工作引向深入。事实上，随着各地各部门推行力度的不断加大，已成为公务员选拔任用重要方式之一的竞争上岗制度，正在探索完善中快步走向科学化。

　　让“楼梯口”更规范  竞争上岗的制度体系日臻完备

　　5月17日，国家质检总局通过竞争上岗产生的直属局20个副厅级领导干部任职公示结束。2009年，质检总局一次性拿出20个副厅级职位，组织竞争上岗。由此引发“强震”，一下子吸引了450多名竞争者一比高下。

　　公务员管理中，有三个“口”殊为关键：考录的“进口”、辞职辞退的“出口”和选拔任用的“楼梯口”。

　　“‘进口’要严把，‘出口’要畅通，而公务员晋升通道之一的‘楼梯口’也必须把好。”杨士秋表示，作为公务员选拔任用的重要渠道，竞争上岗就是要通过对公务员的德才表现、工作业绩、发展潜力以及适应职位要求情况进行认真的分析、比较，做到让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有位置，为公务员施展才华和能力创造机会、搭建舞台。

　　把好“楼梯口”，建章立制为首要。竞争上岗，经历了一个逐步发展的过程。

　　在上世纪80年代初步探索的基础上，从90年代起，随着《国家公务员暂行条例》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《关于党政机关推行竞争上岗的意见》等法规文件的颁布施行，竞争上岗制度开始在全国范围内逐步推开。

　　2000年，中办印发《深化干部人事制度改革纲要》，明确指出“党政机关内设机构中层领导职务出现空缺，提倡采用竞争上岗的方式确定任职人选”。

　　两年后，中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并规范了竞争上岗的适用范围和程序。

　　2004年，中办印发《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，标志着竞争上岗工作走上制度化、科学化、规范化轨道。

　　2006年1月1日，备受瞩目的《中华人民共和国公务员法》正式施行。公务员法明确规定，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。这为竞争上岗工作的开展提供了法律依据。

　　“这些陆续出台的政策法规，逐渐构成了比较完备的竞争上岗制度体系。”杨士秋说。

　　不光中央层面有序建章立制，各地各部门也在结合自身实际，制定出很多竞争上岗的具体实施办法、方案和细则，并根据实践成果，不断充实和完善相关规定，使竞争上岗制度在实际运行中凸显出强烈的指导性和可操作性。譬如，重庆市在2004年出台竞争上岗实施细则后，2008年以市委办公厅的名义下发《党政机关竞争上岗工作实施办法》，去年又再次修订，为竞争上岗提供了有力的制度保证。

　　杨士秋表示，经过多年的发展，竞争上岗从试点到大规模推开，目前已经站在了一个新的起点上。

　　干什么  考什么   实施程序逐步规范，重点难点有效解决

　　“如果竞争厅离退休人员办公室副主任职位成功，我将做好‘五种人’：温暖的传递人、生活的贴心人、政策的宣传人、意愿的传达人、活动的带动人……”4月19日9时许，云南省林业厅政策法规处公务员朱瑾在处级领导职位竞争上岗陈述及民主推荐大会上郑重陈述。为保证这次竞争上岗的公平公正，5位厅领导评委均于当日8时30分才由抽签随机产生。

　　像这样严格程序、规范操作的镜头，在各地各部门推行竞争上岗过程中不时闪现。近年来，在中央公务员主管部门的推动下，在各地各部门组织下，行政机关竞争上岗逐渐步入规范化轨道。

　　“作为竞争性选拔干部的方式之一，竞争上岗必须按照程序严格实施。”国家公务员局职位管理司司长高光宇介绍，竞争上岗包括制定方案、报名、笔试面试、民主测评、组织考察、讨论决定、任职等程序，“只有每个环节有效衔接，操作才会有序规范。”

　　在实践中，操作单位“开动脑筋”，设计出很多实用管用的办法，比如制定竞争上岗工作流程图、考场规则等措施，对竞争上岗不断进行规范。海关总署统一规范全系统竞争上岗工作，实行各个环节加权逐轮淘汰，择优选拔人员。而有些地方则主动公开实施方案、竞争职位、资格条件、综合成绩、考察人选等内容，提高透明度。

　　当然，作为新生事物，随着开展的深入，竞争上岗不可避免地面临新课题。“怎么进一步提高笔试面试的针对性和透明度，怎样实现将考试成绩与平时业绩结合起来评价，如何更好地实施民主测评等等，都是实践中比较棘手的问题。”国家行政学院教授竹立家说。

　　应对这些新课题，各地各部门敢闯敢试，勇于创新，有效解决了竞争上岗推行中的一些重点难点问题。

　　天津市河西区突出职位特点，将12个科级职位分成机关性、社会性和专业性三大类，在笔试面试中分别确定相应的测试重点；吉林省吉林市每次考试都准备几套不同的题本，考前抽签决定用哪一套；工商总局在笔试中纳入工商行政管理理论和全国工商行政管理工作会议内容，面试增加岗位适应性试题；农业部笔试、面试都紧扣“三农”工作中的重点热点问题，进一步解决“需要什么考什么”的问题……

　　民主测评也是竞争上岗的重要一环。在这方面，有的单位采取分项量化测评办法，划分档次，分项打分，综合评定，形成比较完整的测评体系。

　　“这些改革和创新举措，对推动竞争上岗进一步实现科学化都具有重要的积极意义。”竹立家说。

　　科学化道路任重道远  笔试面试、民主测评和组织考察质量有待提高

　　“虽然竞争上岗工作进步明显，但并不代表没有问题和不足。”国家公务员局副局长傅兴国坦言，竞争上岗的科学化道路依然任重道远。

　　他分析，当前竞争上岗推行过程中突出的问题主要表现在五个方面：

　　——一些单位领导和部分公务员对竞争上岗的思想认识有待提高；

　　——竞争上岗发展还不平衡，有些单位竞争上岗工作还没有开展起来，有的单位前几年抓得比较紧，近几年又有所松懈；

　　——有的单位竞争上岗工作还不够规范，随意性较大，程序和环节不严密、不完整；

　　——有的单位民主机制不够健全，民主测评的科学性、真实性还有待进一步增强；

　　——有的单位竞争上岗科学化水平不够高，考试命题的针对性不够强。

　　“这些问题和不足，必须在推进中切实加以解决。”傅兴国强调，必须继续加大竞争上岗工作力度，坚持以能力、业绩为导向，实行素质竞岗、能力竞岗、实绩竞岗，科学性是竞争上岗制度的生命线，“只有科学的考试和评价，才能使竞争上岗具有公信力。”

　　如今，竞争上岗已不仅是一种自发的实践探索，也不仅是一种号召和倡导，而是一项重要的制度安排，成为深化干部人事制度改革的重要内容。

　　细心的人发现，中央去年颁布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，已对完善竞争上岗制度提出了一系列明确要求。同时，中央公务员主管部门也已经着手为提高竞争上岗科学化水平加力——5月11日结束的全国公务员竞争上岗工作经验交流会明确提出了3条新要求——在提高笔试面试、民主测评和组织考察的质量上下功夫。

　　国家公务员局提出，要在加强对竞争职位特征、职责要求分析的基础上，提出机关不同层次、不同职位类别公务员所需的能力素质要求；坚持“用什么考什么”，考题应重点测试应试者的实际能力和水平，真正体现竞争上岗考试的科学导向作用；加强考官队伍建设，形成一支结构合理、规模适当、素质优良的命题和面试考官队伍。

　　在民主测评环节，下一步将细化测评要素，使测评内容看得见、摸得着，可量、可测、可比。“特别是要保证人数要求，参加民主测评的人数须达到应参加人数的80％以上。”傅兴国表示，要辩证分析、正确运用民主测评的结果，防止简单地以票取人，既不能让大胆工作、敢于负责的老实人吃亏，也不能让不讲原则、不负责任的“老好人”得利。

　　在提高组织考察的质量上，国家公务员局要求把竞争上岗考察与平时考核结合起来，探索将干部的平时表现和年度考核结果纳入竞争上岗总成绩的做法；探索差额考察，对同一职位的考察人选要综合衡量、全面比较、客观评价，做到好中选优、优中选强，实现人岗相适。

　　“要把公信度作为评价竞争上岗的标准。”杨士秋强调，提高竞争上岗的科学化水平，最终还是要努力做到用人单位满意、应试者满意、人民群众信服。

竞争力度不妨再大些
李章军
　　全国公务员竞争上岗经验交流会前不久举行。这是近10年来，中央相关部门首次举办全国性会议，专题研究深入推进竞争上岗工作。“首次”、“全国性”等关键词的背后，折射出的是竞争性选人用人机制越来越受关注和重视。

　　当“公开选拔”、“竞争上岗”等词汇在干部群众中由陌生、惊喜到熟知、认同，竞争性选人用人机制也成为干部群众近年来最认可也最有成效的选人用人改革措施。

　　自上世纪90年初实施公务员“凡进必考”，公务员考试已走过了近20个年头。如果将这20年的考卷对比一下，不难发现其中变化的脉络，日趋科学化的考试内容反映出干部工作改革创新的积极探索。然而，这仍然不足以消除所有的疑惑与反对意见。比如有人认为“竞争上岗考的是知识，考不出能力，即使能够反映出知识和能力水平，也反映不出思想道德状况”；有人认为“竞争上岗导致干得好不如考得好”；有人认为“考上的人员高分低能”等等。这些观点，有的有一定道理，有的似“是”而“非”，有失偏颇。

　　考试是竞争上岗的核心环节，但不是全部。竞争上岗也不是“一考定终身”。考试反映不出思想道德状况，但可以通过民主测评、考察等其他程序解决；考试反映不出平时工作表现，但可以通过纳入日常考核和年度考核成绩等措施来完善。在竞争性选人用人机制的推进过程中，综合考核、科学考核一直是相关部门的努力方向。虽然存在需要进一步完善改进的地方，但竞争上岗毕竟是目前群众认可度较高、相对公平性也较大的选人用人机制。

　　不必否认，确有个别实际工作能力较低的人善于考试，或者能力强的人没有考好，但不能简单地得出高分必定低能的结论。事实证明，通过竞争上岗提拔重用的，基本都是素质高、能力强的。

　　挑一种做法的漏洞，比提出一个更加科学合理、实际有效的替代方法要容易得多。我们应该岌岌于让竞争性选人用人机制大行其道并且更加完善，而不是津津于其缺失疏漏以致迷失方向。

　　中央组织部部长李源潮的思考，也许能给竞争性选人用人机制的完善提供借鉴。他在就干部人事制度改革答记者问时曾说，一要加大竞争性选拔干部的力度，有条件的地方和部门可以每年开展竞争性选拔干部工作，机关中层以下领导职位除特殊岗位逐步做到竞争上岗为主要选拔形式。二要完善差额选拔干部办法，进一步扩大民主，促进好中选优。三要提高竞争性选拔干部的质量，把考试和考察更好地结合起来，防止选用夸夸其谈的“马谡”。

　　竞争力度不妨再大些，这是努力的方向。只有按照民主公开竞争择优的原则加大竞争性选人用人的力度，才能建设一支有活力、有能力、有担当的干部队伍。

--来源:人民日报 本报记者 盛若蔚