纵观2009年年报中高管薪酬行情，有人得到了千万的高价薪酬，又有人只领到8000元的超低年薪，有人名义薪酬大大高于实际薪酬水平，有人虽然名义薪酬不高，实际薪酬水平却不低，虚虚实实、差距之大让人摸不着头脑。

　　“这种不同行业之间，同一行业不同企业之间高管薪酬过大差异化，说明中国企业高管薪酬制定缺乏客观依据，缺乏合理决策机制，缺乏适当的参照标杆。”彭剑锋说。

　　曾研究过许多中国大型国企与民营企业设计的高管薪酬方案、股权激励方案和公司治理结构的彭剑锋认为，高管薪酬是良好公司治理的重要一环，如何制定规范有效的高管薪酬和长期激励机制是董事会、股东和公众关注的焦点。”

　　薪酬决策机制透明化

　　在彭剑锋看来，中国高管薪酬制定首先要解决的就是决策制度本身的透明化。“高管薪酬的决策机制应该公正、公平。”

　　美世的郑伟博士也告诉记者，虽然2006年时中国证监会对上市公司的公司治理有相关的规定，包括对薪酬委员会的相关制度，但是从后来企业的执行情况看，与证监会的要求还有一定的差距。

　　彭剑锋认为，中国国有上市公司，公司高管薪酬或是由政府强制规定不得高于某一数值，缺乏市场灵活性；或由公司高管自己说了算，薪酬委员会或未设立或形同虚设，缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用。

　　而从国际经验来看，境外上市公司的董事会无一例外都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持董事会及其薪酬委员会的独立性。从权力上看，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标，能有效地激励高管人员，并同时约束他们必须采取和公司整体利益一致的行为。

　　“中国企业在公司治理上、建立现代企业制度上还有一段路要走。” 彭剑锋说。

　　激励机制，立足长远规避风险

　　除了决策机制，李必峰认为目前一些企业激励机制不明确，即使业绩下降，高管薪酬也在增加，这是企业薪酬体制存在的重要问题。

　　从已经披露的2009年年报来看，上市公司业绩与高管的“薪酬”出现“倒挂”的已是屡见不鲜。比如，上海贝岭巨亏1.85亿，高管薪酬却暴涨六成。天利高新、ST宝利来等上市公司，其高管的总体薪酬，甚至超过公司2009年全部净利润。

　　“这说明国企的考核指标有问题，没有和业绩挂钩。”李必峰说。

　　他认为，对于高管人员来讲，薪酬与长、短期业绩的有效挂钩至关重要。尽管为业绩付薪的理念早已深入到不少国有企业，但真正做到合理有效地将薪酬与业绩挂钩，真正激励高管人员，还存在一定困难。

　　他认为，国内的上市公司高管薪酬应该遵循一定的原则，比如要跟企业利润相挂钩、和分红相挂钩。“如果不分红，股东利益都不增加，你高管利益增加，就可能存在利益输送的嫌疑。”另外，高管薪酬还可以通过延期支付、风险押金等方式，做长期的考核。

　　郑伟博士也认为，薪酬激励机制中，要规避风险，使企业高管避免短期的行为。目前中国的高管薪酬主要以短期的现金激励为主，中国企业高管薪酬应当切实建立起激励与风险相挂钩的机制，通过建立短、中、长期激励的合理构成，从薪酬结构上驱动高管改变对风险追求的行为。

　　薪酬结构亟待合理化

　　高管的薪酬如何构成，既能体现价值，又能鼓励高管的积极性？

　　根据美世的薪酬调研，2007年各国CEO薪酬的构成中，基本薪酬在美国和英国企业CEO薪酬中所占比例很小，而长期激励占了一半以上。在澳大利亚，尽管其基本薪酬比例较美国、英国高，但与业绩挂钩的薪酬之和也占到了总薪酬的50%以上。

　　而根据美世的“亚洲高管薪酬快速调查”的分析结果，在中国，高管的总薪酬包当中大约有30%~50%是与浮动薪酬（短期激励加上长期激励）相挂钩的。本土的中国企业往往会主要通过短期激励向企业高管提供激励。尽管中国企业认为长期激励是支持企业战略的最重要的薪酬激励组成部分（根据美世的其他研究），但此次调查显示，在中国，长期激励平均仅占企业负责人的总薪酬中的20%。

　　李必峰认为，目前中国的一些国有企业的高管薪酬已经有一个基本模式，就是基本年薪加上绩效，再加上奖励和股权。在国外，高管的激励机制里面有很大一部分是与上市公司的股票挂钩的，企业经营得好，公司的股价越高，高管得到的报酬就越多，股价下跌，薪酬也跟着缩水。

　　他认为，中国高管的薪酬也应该考虑主要跟绩效挂钩，与上市公司的股票挂钩，当然中国股市的法律法规等还需进一步完善。

高管薪酬缘何成“心愁”

　　2008年备受瞩目的是中国平安董事长兼CEO马明哲的薪酬，2009年舆论的焦点则对准了中海油董事长兼首席执行官傅成玉，今年伊始，华远地产的任志强以707.4万元的年薪成为众人热议的对象。

　　上市公司高管薪酬问题一直是一个热门话题。

　　受益于中国经济在全球范围内的率先复苏，2009年企业高管的薪酬也逆转了2008年的艰难时世减薪降薪的局面，跟之水涨船高起来。

　　美世（MERCER）最新的“亚洲高管薪酬快速调查”表明，计划要在2010年实施高管基本薪酬提升的企业出现了大幅增加（从2009年的30%增加到了目前的65%），这一情况在中国更为普遍。

　　但经历过金融危机的大众对高管工资的敏感度比以往更高。

　　高薪高管的“委屈”

　　“我实际的工资大约低于公布年薪的十一分之一，但我按国资委的要求不会公布具体数字的，反正不如我的讲课费多。”面对公众的热议，任志强在自己的博客中委屈地表示。

　　他说，每年初国资委的总结会上会考核上年、签约下年指标，并发个内装工资标准小条的信封，并且是互不公开数字的。

　　这张考核单才是“圣旨”决定着任志强的“俸禄”。

　　“名义工资与实际工资是两回事，国资委让拿多少我才能拿多少。”任志强在博客中说，“特别是名义收入与实际收入之间的差别。名义工资（上市公司公告的工资，这是股东给的）与实际工资（即国资委实际让领的工资）是不同的。”

　　任志强称，其“公告年薪”在1996年就超过了700万元，并在报纸上公开刊登过，而十多年之后他的年薪并没涨，而且，这一年薪也是经历了上级主管部门多次审查与询问的，是公开透明并经批准的。

　　对于中海油董事长兼首席执行官傅成玉的天价薪酬，中海油的解释是为了照顾海外投资者的心理。所以，面对海外投资者宣布傅成玉收入是1204.7万元，让广大海外投资者放心，傅成玉在如此高薪的激励下一定会尽心尽责，而在内部傅成玉再把收入“自愿”捐给了母公司，安抚了国内人的心。

　　“这是中国特色的高管薪酬现象，在央企特别是海外上市的央企中经常出现。”对于这种国企高管名义薪酬和实际薪酬不符的现象，美世负责亚洲区高管薪酬和长期激励业务的郑伟博士告诉记者。

　　他认为，由于中国的国有企业高管的任免并不是由市场机制形成的，他们的任命与政府官员类似，所以会出现国资委规定实际薪酬上限，名义薪酬超过实际薪酬的现象。这是中国经济过渡时期的现象，随着市场机制的完善和法律法规的完善，会有所改变。

　　不过正略钧策管理咨询合伙人李必峰认为，中海油等央企完全没有必要把公布的高管薪酬定得那么高，关注中海油的海外投资者也会知道它的国企身份，能理解中国的薪酬状况。

　　“薪酬的制定应该和高管的贡献大小相关。如果中海油需要从壳牌、BP引进人才，则可以考虑参考国外相关企业的薪酬水平。”李必峰说。

　　被低估的薪酬？

　　对于中国央企高管薪酬的水平，国务院国有资产监督管理委员会主任李荣融在出席第十一届北京大学光华新年论坛时表示：“现在薪酬定得并不高，平均薪酬也就是60万元人民币左右。”

　　李必峰同意李荣融的说法，“平均60万的确不多，四大行的高管100万~200万左右的年薪是比较合适的，即使不跟国外同类的企业相比，也可以跟国内的民营企业相比，比如蒙牛和伊利，企业创造了几亿的利润，高管也可以拿到100万、200万的年薪。”

　　当然李必峰说的不多，指的是高管们的实际薪酬。

　　但即使就公告上公布的名义薪酬而言，中国人民大学教授、华夏基石管理公司彭剑锋也认为中国上市公司经营者整体被严重低估，其薪水与其贡献不成比例。

　　华夏基石成立了高管激励研究中心，一直从事高管薪酬的研究。彭剑锋认为中国上市公司高管薪酬平均达到国际水平百分之十几。按行业看，航空、运输等行业差异较大，稍微接轨一点的是金融业。

　　“按照我们的推算，国航高管跟国际接轨的理论薪酬应该是1400万，但他们实际上只有80万；神华应该是3700多万，但只拿到300多万；中国铝业应该是1500万，但也只有130万。”彭剑锋说。

　　他的研究表明，中国企业高管贡献被低估的企业占到70%~80%，实际薪酬与理论薪酬基本一致的占15%~20%，而高估者只占到3%~5%

　　但是，彭剑锋也认为，这种比较需要有两个前提，一是高管的流动必须市场化，如果这个职位全球招聘的话，应该是怎样的一个薪酬水平。在国际人才市场上，薪酬高低就是能力和地位的象征。但在中国，国有企业高管人才目前并没有市场化，更谈不上国际化，主要还是行政任命，因此，其待遇也同样无法完全市场化。

　　“此外，由于中国国企的高管物质待遇虽然和国际相似公司相比不高，但是中国国企的高管是有行政级别的，他们所持的级别可以让他在体制内流动，而且这种政治声望带来心理价值的认同有时比物质待遇更具有吸引力。”彭剑锋说。

　　另一个前提是，中国和其他国家物价水平的差别，美国的最低工资水平跟中国的最低工资水平差距还是很大的。

　　“因此就这两个前提看，中国企业高管的薪酬水平并不算低，还是合适的。”彭剑锋表示。

　　低薪同样被质疑

　　一边是舆论讶异部分高管的高薪，另一边有些高管薪酬过低也同样引起质疑。

　　拥有上千亿流通市值的五粮液，上市公司董事长唐桥年薪却不足10万；而同样是白酒巨头的茅台，董事长袁仁国的薪酬为200多万元，相当于五粮液的20多倍；这让投资者感觉五粮液高管的薪酬低得“不可思议”。

　　“这是历史原因形成的。”李必峰说，五粮液是比较老的国企，原来的工资水平比较低，又一直没有进行薪酬体制改革。另一方面就人才结构来说，除了销售人员以外，可能知识技能要求不高，因此人才也没有充分的流动。

　　此外，李必峰分析，可能地方国资委也注意到平衡，因为当地的工资水平不高，所以避免拉大高管和员工的差距。

　　除了五粮液，如果你去看2009年上市公司的年报，你会惊讶地发现有些上市公司高管的薪资比一般白领还要低。

　　在去年媒体披露的最穷总经理排行榜中，其中排名前3位的是ST秦岭总经理王清海年薪只有7920元，川化股份总经理李枫2.46万元，平均下来一个月只有2050元，常山股份总经理肖荣智年薪3.98万元。

　　过低的薪酬，引起公众的质疑是：如果高管在企业拿的只有这么一点，那么有些上市公司的高管可能在上市公司以外存有副业，或者是自己在外面另起炉灶，或是利用上市公司的便利做些事情，那么这样对于上市公司是极其不利的。

　　彭剑锋也表示，他所了解到的一些区域性的上市公司虽然年薪不高，但是各种福利不少比如房补，此外职务性的消费也不低。

　　“公众这种担心是有可能的。”李必峰说，高管拿如此低薪，积极性必将大打折扣，也容易让高管在企业之外发生寻租行为，通过其他途径或者是利用职位之便去得到一些灰色收入，那么腐败问题肯定很容易出现。

　　他认为，如果企业要走向世界，参与国际竞争的话，不管是名义薪酬还是实际薪酬，太低都不利于吸引人才。

高管市场价值与社会公平的平衡

　　虽然同国外高管相比，国内上市公司高管的薪酬不算太高，但是对于中国的普通民众来说，成百上千万的年薪实在是天文数字。

　　“在不同国家里薪酬文化差异很大。例如美国企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍，但在日韩的差距却非常小，分别在20倍上下以及12、13倍左右。而在北欧的挪威，企业高管与企业内年资10年左右的员工薪酬差距，才仅仅4至5倍。”正略钧策管理咨询合伙人李必峰介绍说。

　　对此美世的郑伟博士认为，企业高管的薪酬应该由市场决定，企业招聘高管是为了企业的发展和利润，不必为了这个“倍数”而去约束高管的工资。

　　“不同国家的企业文化不一样，日本、韩国企业文化更人性，就像一个大家庭，而欧美则肯定个人能力，鼓励一个人通过自己的经验、努力拉开收入差距。” 李必峰认为。

　　但是，就中国而言，李必峰认为，民营企业等参与市场竞争的企业不必拘泥于这个差距，反而应该鼓励员工通过不同的工作经验和能力等拉大收入差距。比如华为创造800亿美元的资产，给高管上千万的薪酬，也并未侵犯别人的利益。但是国有企业，必须考虑到相应的社会责任。

　　的确，国企高管的薪酬受到公众质疑的一个原因是，国企的垄断地位或其占用的公共资源是国企利润的重要原因。

　　对于国企高管薪酬的制定，中国建设银行董事长郭树清在接受媒体采访时表示：“这个问题确实比较复杂，既有市场机制作用问题，又有收入分配调节问题。”他建议，是否还可以考虑给予高管人员以公益捐赠额度，就是说，你的名义工资中有一部分可以选择公益事业或公益机构捐献，这既承认了你的市场价值，又满足了社会公平的要求。“我猜想这样做方方面面都比较容易接受。”

　　“这可以是一个途径。”中国人民大学教授、华夏基石管理公司彭剑锋认为，但是做公益不能硬性规定，要既体现市场价值，又体现社会公平，“根本途径是让国有企业淡化官本位，让国有企业家市场化。”

来源:第一财经日报 刘琼